Attention aux relations épidermiques …

L’employeur peut être condamné pour harcèlement sexuel sur le plan prud’homal, quand bien même il a été relaxé sur le plan pénal de l’infraction de harcèlement sexuel. Le licenciement pour faute grave de la salariée harcelée est jugé nul (Cass. Soc., 25 mars 2020, 18-23682, publié au bulletin)

Faits et procédure

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en 2012. Elle a été licenciée pour faute grave un an plus tard en 2013.

Elle a saisi le conseil des prud’hommes au motif qu’elle avait été victime de harcèlement sexuel et a contesté son licenciement. Une procédure pénale a été initiée concomitamment à la procédure prud’homale.

L’employeur a été relaxé au pénal de la poursuite au titre du harcèlement sexuel. La salariée a poursuivi la procédure prud’homale.

Solution de la Cour d’appel : le licenciement pour faute grave est nul en raison du harcèlement sexuel

La cour d’appel juge que l’absence d’élément intentionnel qui induit la relaxe de l’employeur au titre du harcèlement sexuel, sur le plan pénal, n’interdit pas sur le plan prud’homal d’aller vérifier si le harcèlement sexuel existe indépendamment de l’intention de son auteur. Dans ce cas l’autorité de la chose jugée de la juridiction pénale ne s’applique pas à la juridiction civile.

Dans un second pan de son raisonnement, le juge d’appel constate que l’employeur sur le plan factuel a commis des actes relevant du harcèlement sexuel, il en déduit que le licenciement réactionnel pour faute est frappé de nullité.

Solution de la cour de cassation : “La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel” contrairement au droit pénal.

Elle juge d’une part que le fait que le tribunal correctionnel ait relaxé l’employeur au titre du harcèlement sexuel, sur le motif de l’absence d’intention de l’auteur du harcèlement, n’empêche pas les juges prud’homaux et la cour d’appel chambre sociale de rechercher s’il y a bien eu harcèlement sexuel, car « La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ».

La Cour de cassation confirme l’analyse de la cour d’appel en ce qu’elle a retenu qu’il y a bien un lien  entre les faits de harcèlement sexuel et  le licenciement pour faute car lorsque la salariée avait voulu lui parler de ses propos douteux l’employeur lui avait répondu qu’elle devait “se décoincer”.

Que si la salariée en contrat de qualification n’avait pas reproché avant sa procédure de licenciement à son employeur le harcèlement sexuel subi, c’est parce qu’elle craignait de ne pas pouvoir passer son diplôme.

La Cour de cassation applique très strictement la preuve en droit pénal et en droit du travail. 

Par conséquent, c’est à bon droit que les juges d’appel et de cassation ont retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur. Par conséquent, dès lors que les faits de harcèlement sexuel étaient réunis, les juges d’appel et de cassation ont estimé que le harcèlement sexuel rendait nul le licenciement prononcé en réaction de ce harcèlement.

En conclusions :

En cas de nullité du licenciement, le seuil minimum d’indemnisation est de 6 mois de salaire indépendamment de la taille de la société et de l’ancienneté du salarié, y ajoutant les indemnités de préavis et de licenciement, outre des dommages et intérêts distincts pour harcèlement sexuel. Il n’y a pas de plafond indemnitaire, le barème dit « Macron » ne s’applique pas.

Des précautions doivent être prises dans les relations de travail, notre cabinet LESIMPLE-COUTELIER & PIRÈS vous accompagne.